• 558
  • 0
  • 0
  • 6

Betrokken

Eva Kaarsemaker
Joris van Velzen
Marien van Os van den Abeelen
Suzanne Neilen
Monique van Doorn
Rob van der Vloed
Marjolijn Scholman

Liveblog! Vanaf het Praktijkcongres Interne Communicatie 9 april 2019 - Bussum

Dinsdag 9 april 2019 is het zover: het Praktijkcongres Interne Communicatie 2019 in Spant in Bussum. Met als thema Werken aan Wendbaar! Ik ben Eva, werk als Consultant bij Winkwaves en zal morgen aanwezig zijn op dit mooie congres. Zin om een tipje van de sluier mee te krijgen? Via deze liveblog ga ik de term #WOL (Working Out Loud) ofwel volgbaar werken naar een next level brengen.

Wat ik er ga doen? Ik ga horen van vakcollega’s wat wendbaar werken doet voor de organisatie en voor de interne communicatie. En wat je moet doen om de organisatie zover te krijgen: het ‘los’ maken, veranderen van de mindset. Laten Wij van Winkwaves hier ons nou helemaal in thuis voelen!;) We blijven graag aangehaakt bij wat er in ons vakgebied speelt aan ontwikkeling, én ik hoop op gave gesprekken met mede-communicado's.

Ook support ik Iris Clarkson van Ouder- en Kindteams Amsterdam, die sinds 1 januari met het sociale intranet KiCK op basis van Winkwaves Harmonics live is gegaan. Iris presenteert o.a. over de rol die het sociale intranet heeft gespeeld bij de totstandkoming van een nieuwe organisatie, waarin principes als ruimte voor de professionals, transparantie en werken vanuit de bedoeling leidend waren.


De dag begint goed met een strakblauwe lucht en een warme gele grote zon die langzaam omhoogt kruipt. Ik bedenk me dat ik echt hoop dat ik verrast word door nieuwe inzichten vandaag! Ik stap in de auto en zie jullie zometeen in Bussum!;) Tot zo!

Alvast een sidenote: je krijgt mijn platte onverwerkte aantekeningen vandaag te lezen, met hier en daar een typefout en nog zonder mooie opbouw. En o ja, ook hier en daar mijn hersenspinsels erdoorheen getriggerd door wat is gezegd. In de loop van de week zal ik dit tot een mooie blog afmaken.

Dagvoorzitter: "Geen tijdperk van verandering, maar verandering van tijdperk." "Kortcyclus werken: je mist een collectief geheugen."

Werken en communiceren in de toekomst - Christian Kromme, Future Watcher

  • Je ziet dezelfde golfbeweging in de technologie als in de biologie. Belangrijk element bij beiden is persoonlijke interactie.
  • Om de toekomst te begrijpen moet je ook even terug naar het verleden.
  • Is mijn bedrijf nog wel nuttig over 5 of 10 jaar? Zijn wij dan nog relevant? Hoe kan ik de golf gebruiken om extra vaart te maken.
  • Waar gaat disruptie over? Technologie is maar een middel, het gaat over de mens. De mens is zijn kracht zetten. Als je dat met technologie voor elkaar kan krijgen, dan is het succesvol.
  • Als je iets totaal anders gaat doen als je altijd deed, dan moet je uit je comfortzone. Als het eng wordt, gaan mensen terug naar wat ze altijd deden. In disruptie gaan mensen terug naar oude patronen. Als je bang wordt vertrouw je op oude systemen. Maar wat als die systemen je niet meer verder helpen? Dan ga je anders denken en word je creatief. In die zoektocht ga je anders kijken naar de mens. In relaxstand ben je meer in contact en heb je meer ruimte, kun je aanpassen en word je wendbaar. In stress staan mensen stil.
  • Toekomst technologie, Artificial Intelligence en Augmented Reality/Virtual Reality. AI gaat belangrijk worden binnen samenwerking en communicatie in technologie.
  • Wij kunnen naar een volgend niveau als we binnen de ontwikkelingsfase goed hebben leren samenwerken en communiceren.
  • Maslow: technologie duwt ons steeds meer naar boven in de piramide, in welke behoefte wordt voorzien. De 5e ontplooiing, ontwikkeling.
  • Rups: is gedreven vanuit ego. Extrinsieke motivatie, winst maken, binnenhalen, druk. Daarna gaat de rups zich ophangen in de cocon. Doel is in leven blijven, er worden nieuwe structuren gemaakt, beide systemen bestaan. Vlinder: niet alleen ik, maar als globaal systeem. Niet meer vanuit druk maar vanuit een flow. Vanuit bedoeling gedreven.
  • Organisatieverandering = de manier van communiceren met elkaar veranderen.
  • Begin bij het individu (Communicatieskills, bedoeling), dat heeft impact op de groe, op weg naar en holistische kijk naar de organisatie.
  • Bedrijven in de toekomst gaat er anders uitzien dan vandaag. Wat vind jij leuk? Waar gaan je ogen van glinsteren? Kunnen we je helpen je passie te vinden? Kunnen we je opleiden die richting op? Rol technologie: match making van mensen, besluitvorming, resultaatgericht. Geen gepush met KPIs en doelen, maar gaat vanzelf dan.
  • De drempel om bij te dragen, te initiëren, wordt steeds lager door technologie.
  • Gebruik slimme communities om te co-creeren.
  • Technologie maakt ons zelfvoorzienend.
  • Collectieve intelligentie gaat compleet veranderen door AI in de vorm van een chip die je als individu kan kopen.
  • Spraak assistenten gaan helpen om allerlei interacties te doen.
  • Al die technologie gaat ons dwingen meer naar binnen te gaan. Van het hoofd naar het hart. Het is geen vrije keuze meer straks maar we moeten. If it cannot be digitised, it will increase in value: soft skills: emotie, waarden, intuïtie, empathie, compassie, menselijke aandacht, visie, etc. We gaan naar andere typen banen toe, in de creatieve en emotionele hoek. En eigenlijk zijn we daar ook heel goed in, want dat ligt heel dicht bij ons.

Case Gemeente Emmen: hoe maak je je organisatie 'los'? - Renate Zuidema

  • Hoe wij van een organisatie met mensen niet zomaar opstonden en niet kritisch durven te zijn, naar een zijn gegaan waar wel vertrouwen is en activiteit.
  • Eerder: hierarchie, planning & control, klassieke gemeente. Burgers kwamen met initiatieven, en wij hadden moeite daar in mee te bewegen. We willen flexibeler worden en wendbaarder worden.
  • Het is idee is 1 maar mensen ook in beweging krijgen is 2. Vraagt wat van medewerkers maar ook van leiderschap.
  • Organiseren rondom een vraagstuk, in plaats van vanuit afdelingen. Dus situationeel organiseren.
  • Goed voorbeeld doet goed volgen. Een aantal initiatieven lieten succes zien en die inspireerden andere mensen om het ook te doen, maar ook het management om hier achter te kunnen staan.
  • Mensen uit voorbeeldgroepjes worden coach/trainer voor andere situationele groepjes.
  • Voorbeeld: Zelf beslissen om op huisbezoek te gaan bijvoorbeeld, wanneer iemand niet in staat is op het gemeentehuis te komen.
  • Voorbeeld: guerilla communicatiegroepje, die helemaal niet van communicatie waren, die van al die initiatieven een magazine wilde maken om breder te verspreiden.
  • Afdelingsmanagers laag is weggehaald, teamleiders vielen direct onder de directie. Daarop kwam een leiderschapsprogramma om het daarin te laten groeien.
  • Het blijft lastig om mensen van het ene team naar het andere team uit te wisselen, bijvoorbeeld is het soms nodig om geld van het ene team naar het andere team te sluizen. De ene afdeling doet daar nog moeilijk over, de andere doet dat op vertrouwen. Als het maar de organisatie dient, uiteindelijk de burger.
  • Rolverdeling directie en teamleiders nog weleens lastig, dat vraagt om aandacht.
  • We gaan aan de slag met de positieve energie in de organisatie --> theorie van Rogerds. Het is nu tijd om niet alleen te blijven leunen op een groep voorlopers, daar zijn we nu mee bezig. We gaan aansluiten op initiatieven, en niet alleen maar stimuleren om nieuwe te organiseren. Dus het inbedden van nieuwe manieren. Groter maken.
  • Teamleiders hebben moeite het grote ambitie verhaal te vertalen naar het kleine verhaal: voor het werk van de persoon. De dagelijkse praktijk. Voor communicatie is dit nu ook een focus om samen met alle teamleiders hieraan te werken: van elkaar leren en coachen.
  • En we maken een Corporate Story, die we vertalen naar kleine verhalen in de praktijk. Dat gaan we met de mensen maken. De omgevingswet, klantcontactcenter van de toekomst --> het onderwerp centraal.
  • Alles wat je aandacht geeft groeit: geef het niet aan de negatieve energie. En geef een kader mee waartoe we dit doen.
  • Begonnen met teamleiders en directie met losmaken. En in gesprek gaan met medewerkers. Je ziet ook teamleiders verloop afgelopen tijd, omdat het andere dingen vraagt aan soft skills maar ook wat je leuk vindt/bij je past. Mensen maakten daar zelf keuzes in, in overleg met directie. Wil je erin groeien of zie je het niet zitten?
  • Wanneer er meer tijd nodig was voor initiatieven, of andere middelen nodig had hiervoor, hebben we gezegd dat er ruimte is hiervoor en dat men hiervoor wanneer nodig dit met de teamleider konden bespreken. Maar eigenlijk liever gewoon doen!
  • Wat merken de bewoners van Emmen hiervan? --> we zien dat onze dienstverleningscijfers omhoog zijn gegaan, meer mensen mee mogen nemen op maandagochtend gratis trouwen, huisbezoeken.

Case ING: De communicatieafdeling in een agile omgeving - Joyce Hulst

Reis van afdeling communicatie, waarin we zelf agile zijn gaan werken. In zelfsturing en werken aan eigen skills: vakmanschap.

"Only if you're ready to change, you are ready for the change that is coming"

  • Waar komt de noodzaak van agile werken vandaan?
    • Dat begint bij de klant: het doen van bankzaken verandert.
  • De klant heeft geen behoefte aan een bank, maar die wil een doel: een huis, samen uit eten zonder geldgedoe. Het betekent verplaatsen in de klant. Werken vanuit purposes.
  • In gesprek gegaan met duizenden medewerkers wereldwijd. Hoe doen wij het? Hier kwamen drie overeenkomsten uit:
    • je pakt het op en je maakt het waar
    • je hebt anderen succesvol te zijn
    • je bent altijd een stap vooruit.
  • Hier zijn we meer op gaan focussen, om dat dieper te verankeren. Er wordt op gestuurd en we nemen er mensen op aan.
  • Soft skills zijn bij ons veel belangrijker dan alle harde kennis die je inbrengt.
  • Wij moesten leren om onze collega's te empoweren: hen te leren effectiever te communiceren.
  • Fysiek muren doorbroken, door vloeren weg te halen en ruimte geven om elkaar te ontmoeten en überhaupt te gaan zien.
  • Werken aan vakmanschap: beschikbaar stellen van je expertise aan de organisatie werd belangrijk.
  • "Our ING story" vertelt het verhaal die is gemaakt tijdens de verandering. Verhalen uit verschillende hoeken en van de mensen zelf. Daardoor konden collega's het eigen verhaal vertellen als ambassadeur: de moeilijkheden, de twijfels, conflicten naast de successen, stapjes vooruit en resultaten.
  • Stap gewoon uit je comfort zone, en zie wat er gaat gebeuren!

Case Gevangenis Zaanstad 'Wij Zaanstad' - Harry Lefferts, Puck Bossert, Sylvia Vodde

Meer centrale locatie geworden, verschillende locaties in Noord Holland opgeheven. Nieuw pand. Wij dachten er komt veel kennis en ervaring me vanuit al die locaties. Nu 1000 justitiabelen en 900 medewerkers.

Issues:

  • Passiviteit, werkdruk/hoog verzuim, term zelfredzaamheid leidde tot verwarring (zelfs pauzes etc.), verschillende culturen kwamen samen, wens voor meer communicatie en werkplezier, betere samenwerking. Veel aandacht aan nieuwe gebouw en processen, menskant minder aandacht. Middenkader zat in zelfde contra, die had meer leiderschap en sturing nodig.
  • Cultuur: bereidheid tot samenwerking was er niet. Die uit Amsterdam ging links en Haarlem ging rechts.
  • Veel onverwerkte emoties
  • Vasthouden aan oude manier van werken en ingesleten gewoontes.
  • Nodig: "wij zijn Zaanstad" en goede dingen uit verleden behouden en bundelen.

Wij Zaanstad programma:

  • Eerste: uitleggen aan medewerkers wat we gingen doen, appelleren aan hun gevoel voor meer werkplezier en prettige samenwerking.
  • We wilden mensen mee krijgen, niet alleen maar top-down verzinnen.
  • Club enthousiaste medewerkers samengesteld. Zij hebben ons geholpen. Zij waren het ook zat.
  • Ook aansluiten bij middenkader en MT voorbeeldgedrag stimuleren.
  • Focus op inspireren en verbinden.

HR Instrumenten: werving/selectie, introductieochtend, training/ontwikkeling, leiderschapsontwikkeling, loopbaanbegeleiding, gezondheidsmanagement. Feedback training, teambuilding.

Uitdaging leidinggevenden: op een andere manier sturen. Verbinden, inspireren.

Communicatie: Trots creëren op je baan, wat je hebt bereikt, wat je behaalt met je gedetineerde. Successen vieren. Vertrouwen creëren door transparant te zijn. Dialoog creëren tussen medewerkers, MT en ketenpartners.

Gedaan aan initiatieven:

  • Managers/staf Informatiesessie: 1 x per maand/2 maanden samen komen over het werk praten/dilemma's. Ruimte geven aan emoties.
  • Successenborden met wedstrijd "succes van de maand", individuele succes of teamsucces opschrijven. Werd gekozen. Werd gevierd met taart, bij stilgestaan.
  • Wij Zaanstad Video.
  • Wij Zaanstad bijeenkomst medewerkers met informatie en leuke spreker.
  • Wij Zaanstad managersflits voor staf en leidinggevenden
  • Wij Zaanstad vloerlunches: Naar afdelingen toe met broodje kroket en karretje. Praten: wat maakt nou dat je het hier leuk vindt, of wil veranderen. Dat gesprek deed mensen goed, want ze gaven aan zich gehoord te voelen.
  • Maandelijkse bijeenkomsten van Wij Zaanstad club enthousiastelingen.
  • Personeelsblad "Boeien!" (ontdek de persoon achter je collega). Eerste drempel was hoog want ja, wel met persoonlijke titel erin. Maar na 3 nummers is het enorm succesvol en iedereen is enthousiast.
  • Werkplezier boekje: in team overleggen met elkaar bespreken wat je bindt, wat je anders wil doen, waar je voor staat in je werk, wat je wil doen in loopbaan.

Meting werkplezier: van 5,6 naar 6,4. Inhoud van werk en mate van zelfstandigheid omhoog. Beloning sterk omhoog gegaan. Aandacht org. voor persoonlijk welzijn punt omhoog.

Persoonlijke note directeur: Als het keer op keer niet lukt, moet je gaan kijken wat er dus onder ligt. Zomaar zelf regie geven, werkte dus niet. Het voelt eerst als een stap terug, maar door de stappen voorwaarts geeft dat nieuwe energie. Je gaat dan weer 2 stappen vooruit. Ik zie ook dat er altijd iets van structuur nodig is, zelf invulling geven over het hoe, maar het wat moet wel duidelijk zijn. Ook rekening houdend met wet- en regelgeving.

  • Vraag "Hoe ben jij veranderd?": Hou meer rekening met de soft skills, de menselijke kant.

Vraag: Hoe hebben jullie ruimte gegeven aan de negatieve emoties: Trainingen over de verandercurve en het rouwproces, maar vooral luisterend oor over alle frustraties. Ze konden bij mij hun verhaal kwijt. Ook stelde ik vragen als 'waar word je nou gelukkig van in je werk', dat maakt het positief. Voordeel van de training: eerst met elkaar in gesprek zodat ze elkaar konden steunen.

Case Heineken: Samen 'New ways of working' creëren - Mathijs Schaft, Sjanet Bonte

"Ik wil agile werken, kun jij een paar muurtjes voor me slopen" - Wat is je doel? --> samenwerking, toekomstbestending, bedoelinggericht en gezond en duurzaam.

"Mooi gedaan hoor, maar weet je eigenlijk wel wat ik hier doe?" (klankbordgroep) Dus: samen terug naar de tekentafel. Iets grotere groep. Hoger management tot aan de helpdeskmedewerker.

6 user stories/persona's.

Werkomgeving enabler om anders te werken, maar natuurlijk grootste verandering nodig in mens/organisatie.

Verandering in gedrag: de nieuwe werkomgeving vraagt anders werken (Sjanet Bonte)

400 mensen in IT divisie. Veranderproces 7 kernelementen:

  1. Samen ontwerpen: startmoment tekentafel. Met mensen en voor mensen ontwerpen. Toetsen en aanpassen. Samen een change ervaren.
  2. Fases: ontwerpen / ontdekken / ervaren / reflecteren & evolueren. "Ga maar eens gewoon wat vaker thuis werken" "Ga maar eens met andere mensen samenwerken"
    1. Vraag: hoe hebben jullie dit gestimuleerd en wie was hierbij betrokken?
  3. Intensieve feedback loop.
  4. Leiderschap: voorbeeld & enabler.
  5. Nieuwe gedrag in 6 concrete basics. "Wat is het nou, en wat moet ik dan nu anders gaan doen dan ik gister deed?"
  6. Nudging in workspace.
  7. Monitoren & bijsturen.

Het klankbordgroepje vervulde echt een ambassadeursrol: aanspreken in organisatie, voorbeeldgedrag. Zij ging al half jaar/jaar mee dus zij ademden de nieuwe bedoeling.

Rol van leiderschap:

  • 3 leiderschapsworkshop. Wat beleven mensen en wat beleef je zelf ook? Geholpen om teamgesprekken te voeren, met mensen in gesprek te gaan. IT'ers praten over inhoud, gewend daaraan, maar menselijke aspect onderbelicht. Dus dat was nieuw.
  • Toolkit.
  • Intervisie in MT vergaderingen of losse momenten.
  • Monitoring door cijfers.
  • Issues op tafel. Discussies kosten veel energie, maar moet je wel voeren! Want het komt toch wel terug, maar dan op de werkvloer. En dat wil je niet.

Concrete succesfactoren:

  • Creatieve interventies: sociale games, campagne met kampeertentjes om spullen niet meer op bureau te houden.
  • Succes vieren: mensen belonen en samen proosten.
  • klankbordgroep = vloer coach.

Zo! Ben je er nog? Ik ga de pauze in, maar ik zie je zo weer:)


"Als je opnieuw mag beginnen" - totstandkoming Ouder- en Kindteams Amsterdam - Iris Clarkson

2015:

  • uitgangspunt laagdrempelig bereikbaar te zijn voor vragen van ouders en jongeren
  • heftige tijd: we hadden geen kaders, nauwelijks middelen, en iedereen was ouder- en kindadviseur én specialist.
  • veel vrijheid om te experimenteren: verkokering slopen. Vertrouwen vanuit gemeente gekregen.
  • We kwamen er achter dat we het ook wel konden. Er kwam positieve energie.
  • office en yammer

2019:

  • zelfstandige stichting vormen. Minder los zand, maar nu een echte organisatie. Naar buiten zijn wij 1 organisatie.
  • minder overhead.
  • Hoe behoud je het creatieve en felxibele karakter, als je toch de boel wilt gaan vastleggen.
  • Vanuit de bedoeling werken. Altijd waar je naar kan terug grijpen zelf, maar ook wat je tegen elkaar kunt aanhouden. Jeugd en gezinnen centraal. Maar dus ook professionals centraal: in de lead.
  • Nodig: innovatief en lerend (dia rest)
  • Gedaan: overgangsgesprekken 1 op 1. Afspraken maken. Gevoelens uitwisselen. Oude organisatie loslaten.
  • Veel werkgroepen om die identiteit naar boven te krijgen. Gestimuleerd om aan te haken op werkgroepen elk gericht om een onderdeel van de stichting op te zetten.
  • Veel oploopjes: "Nou wij denken dat dit communicatiebeleid is", dan toetsen. Oploopjes zijn inloop momenten voor mensen.
  • Veel werkgroepen. Een overkoepelend projectteam had opdracht om op te halen, maar ook vast te leggen.
  • Veel gesprekken over "hoe doen we het en gaan we het doen". uiteindelijk gekomen tot kernwaarden en uitgangspunten. Echt vanuit wat werkt, en proberen met woorden lading te geven. Niet andersom.
  • De uitgangspunten zijn we ook gaan vieren met elkaar met een start event in de aanloop naar 1 jan 2019. Dmv 20 workshops, die beelden uit die kernwaarden en uitgangspunten. "Gooi en smijt hoek", werd servies kapot gesmeten, even wat emotie eruit. Kookworkshop, met zo min mogelijk ingrediënten toch een lekker gerecht maken. Erg metaforisch.
  • We hebben vanaf begin tegen de gemeente gezegd, we willen zo min mogelijk registreren. we willen flexibel blijven. Kale gegevens zonder context zeggen niks. Dialoog moet leidend zijn. We hebben dus geregeld een prestatiedialoog met de gemeente.
  • Inspiratiedagen: door en voor professionals. 2 dagen veel workshops, lezingen etc. Er wordt gestimuleerd zo veel mogelijk externen mee te nemen waarmee je werkt in de wijk. We werken in de wijk, dus neem iemand mee! Een jongere, andere hulpverlener....
  • Boostsessies over verschillende thema's. Even los van het werk, wat kunnen we van elkaar leren. Ook weer met externen.
  • KiCK! Zelf aan de slag, externen erbij halen. Verbindende factor, hier vinden we elkaar.
    • Na 3 maanden: 150 groepen, 75 evenementen, 627 bijdragen in 1 maand.
    • Bom aan initiatieven, discussie, vragen, tips, vragen, notulen.
    • Thermometer: wat roept discussie op en wat willen mensen weten.
    • Backbone van OKT!
  • Succesfactoren sociaal platform: budget en commitment, timing, radicaal en rigoureus, communitycoaches, goede voorbeeld doet volgen, organisatiemiddel en geen communicatiemiddel, goede start.
  • Belangrijk: gewoon veel plezier maken!

Rol van communicatie: Loslaten! Doen wat nodig is. Volgen en aansluiting, bijsturen en op de rem trappen. Verliezen nemen en successen vieren. Werk al 4 jaar niet met een communicatieplan.

Niet doen: denken dat je de controle hebt. Je zit met z'n allen in hetzelfde schuitje. Ik zie posters hangen soms en dan denk ik sorry? Maar de professional heeft het in al haar goedheid gemaakt, en dan denken laat maar gaan!

‘Anders durven doen’ Case Spaarne Gasthuis - Augusta Noya

Focus van de presentatie: Een gala avond over vrouwen kwaaltjes georganiseerd door het gasthuis ipv traditionele voorlichtingsavonden. Voorlichting op een nieuwe manier. Aanleiding anders willen doen:

  • Ziekenhuis: sociale innovatie voor mensgerichte zorg, toekomstbestendige org en actieve rol in maatschappij.
  • Medewerkers: Mensen blijven binden en boeien belangrijk voor ziekenhuizen.
  • Gebruik van innovatieve zorgnetwerken, co-creatie in de regio. Waardegedreven zorg.
  • Met andere ogen kijken naar de bestaande dingen.

Draagvlak/lobby

  • Budget vragen bij raad van bestuur.
  • Gynaecologen/artsen vakgroep. Mensen willen toch bij het oude blijven. Het duurde 3/4 maanden om het uiteindelijk van de grond te krijgen. Een deel positief, een deel negatief. Angst over gaat het wel lukken, is het niet te duur.
  • Het was niet makkelijk voor elkaar te krijgen.

Resultaat event: intern gesprek aangewakkerd voor andere thema's. We prikkelen intern. Bijgedragen aan de trots onder medewerkers.

Impact aan de directietafel...Maar dan écht! - Genieke Hertoghs

Onderwerp op agenda krijgen en daarna is goed ga het maar doen. Kijken hoe we het versneld kunnen doen.

We kunnen ongeveer 10 seconden ons bewustzijn aanzetten. Het is vermoeiend, inspannend en je kan maar 1 ding tegelijk. Het meeste gaat onbewust, namelijk 98 procent. Dit gaat moeiteloos en je verwerkt 1000 dingen tegelijk. Als je bewust met iets bezig bent, verlies je ook onmiddellijk het oogcontact. Bewuste is enorm gevoelig voor ratio, goede onderbouwing, feiten, bewijzen. Onbewuste is sterk irrationeel.

Als we dit weten, dan weet je dus dat een directielid zich dus 98% van de tijd zich sterk irrationeel gedraagt. Op basis waarvan neemt een directie dan besluiten?

  • Wat drijft me in het leven, wat vind ik belangrijk, waar heb ik dat mee, onderbuikgevoel....
  • Je hebt er voor inhoudelijk gestudeerd, maar het nieuws is dat het dus niet zoveel betekent.

Wat betekent dat voor de impact die jij hebt als professional?

  • Kennis en ervaring is dus niet zo belangrijk voor de directie.
  • Wordt niet bepaald door hoe goed je bent: hoe kijkt die ander naar jou? Hoe ziet hij jouw toegevoegde waarde?

Competent: je levert op tijd, bent voorspelbaar, doet geen gekke dingen.

Hoe directie naar je kijkt. Onder de streep: je kost. Tijd, energie, geld.

Boven de streep: je gaat wat opleveren. Als jij erbij bent dan komt er iets, ook al heb je niet altijd alles paraat, maar dat komt wel dat weet ik.

Hoe stijg je nou in waarde? Dat doe je binnen een scope, de manier waarop iemand z'n wereld waarneemt. Waar draait het om in de organisatie, wat drijft ons met elkaar, wat bindt ons, wat mag niet gebeuren.

Je kent: de ander niet, de ander oppervlakkig, z'n werkprocessen, de persoon, z'n drijfveren, z'n ego. Hoe dieper je je verdiept in de persoon, hoe meer impact je hebt.

Ook jij gedraagt je 98% van de tijd irrationeel.

Je agendeert vanuit je eigen scope:

  • Betrokkenheid medewerkers vergroten
  • Transparante interne communicatie
  • Voorbeeldfunctie directie vwb communicatief gedrag

Het betekent wat voor de manier waarop je onderwerpen agendeert en overtuigt...

Je 'duwt' ze vanuit jouw scope naar de ander.

  • Zeggen. Dan vertel ik het nog een keer. Dan leg ik het gewoon uit en geef ik mijn mening. En een heel mooi advies. Heel glasheldere argumenten. Nog een keer, want waarom snappen ze het nou niet? Harder praten, tip geven, etc.

Dit werkt alleen maar als de ander exact dezelfde scope heeft als jij!

Duwen = push. De ander denkt: jij vindt jezelf dus lekker belangrijk. Je snapt niets van waar wij mee bezig zijn en wat echt belangrijk is. En daarmee is jouw toegevoegde waarde laag.

Eerste stap: niet denken vanuit wat willen wij? Maar, wat is de toegevoegde waarde vanuit wat wij hebben vanuit communicatie, en link dat aan de scope van het bestuur zoals je die kent. Niet agenderen vanuit eigen taal. Aansluiten op hun taal en vanuit oprechte interesse naar hun scope. Wat staat in hun programma, missie vissie strategie ontwikkelingen etc.

Voorbeeld: als innovatie super belangrijk is in de organisatie, gebruik die.


Dat was 'm voor vandaag! Ik ga lekker een borrel drinken met Iris en Peter van Ouder- en Kindteams Amsterdam. Tot de volgende keer:)

Reacties

Plaats als eerste een reactie

Wij maken gebruik van cookies voor onze service. Bezoek je onze website dan ga je akkoord met de cookies.