Winksels

The Organization of Your Dreams - Rob Goffee and Gareth Jones - Harvard Business Review

  • dec 2013
  • Mark
  • 2047

De organisatie van je dromen is die waar je als medewerker kan uitblinken en je gewaardeerd voelt. De mate van employee engagement is daarbij sinds de Balanced Scorecard methode een belangrijke graadmeter. Al jaren is de employee engagement een kwakkelkindje: In Europa zou de helft zich niet betrokken voelen bij de organisatie waarvoor ze werken. Waar dient een organisatie aan te voldoen willen medewerkers zich betrokken voelen? Een vier jaar durend onderzoek komt met antwoorden. Interessanter echter zijn de observaties die ze vervolgens bieden over de fundamentele problemen die achter elk van de thema's schuil gaan.

Uit onderzoek onder vele organisaties destilleren de auteurs, Rob Goffee and Gareth Jones, een model voor de 'authentieke organisatie', "that is, one in which they could be their best selves." Het antwoord:

“The organization of your DREAMS,” a handy mnemonic, whose components are:

  • Difference – “I want to work in a place where I can be myself.”
  • Radical honesty – “I want to know what’s really going on.”
  • Extra value – “I want to work in an organization that makes me more valuable.”
  • Authenticity – “I want to work in an organization that truly stands for something.”
  • Meaning – “I want my day-to-day work to be meaningful.”
  • Simple rules – “I do not want to be hindered by stupid rules.”

Ik moet bekennen dat ik erg veel moeite heb met de term authentiek (ik vind het moeilijk te geloven in een persoonlijke kern die 'echter' zou zijn dan andere dingen die ik doe). Een plek waar ik mezelf kan zijn vind ik typisch een leeg omhulsel - maar mensen zeggen het wel. En we herkennen wel allemaal wat ze bedoelen. Niet op je tenen hoeven lopen tenzij je dat zelf graag wil. Je normen en waarden niet hoeven te verbergen. Kortom: afwijkend mogen zijn.

Dezelfde dubbelheid voel ik bij radicale eerlijkheid: wil je weten wat er echt speelt? Namelijk dat de top in een rat race verwikkeld is met de top van andere bedrijven, met wier CEO's men op zondag een balletje golf slaat? Of dat men geen flauw benul heeft wat de toekomst brengen zal? En toch zeggen mensen het weer wel, wat zeer herkenbaar is.

En wat over simpele regels? Het probleem van veel regels is dat ze vaak in eerste instantie bedacht zijn om recht te doen aan individuele verschillen. Een simpele regel is: iedereen viert Kerstmis. Maar wie van een organisatie eist dat ze iedereen het gevoel geeft dat ze zichzelf kunnen zijn, moet die regel laten varen. Een betere regel is dan: iedereen krijgt de kans de feestdagen van zijn of haar cultuur te vieren. Maar het aantal feestdagen kan nogal verschillen. Etcetera etcetera. Iedereen wil simpele regels. Het is alleen zo jammer dat de realiteit zo complex is.

Wat de auteurs in wezen doen is de emoties van mensen vertalen naar een model van de organisatie. DREAMS, inderdaad. Is het daarmee nog de moeite waard te lezen? Jazeker. De auteurs beweren na de introductie namelijk niet dat ze iets nieuws hebben verzonnen, maar dat organisaties vooral lippendienst bewijzen aan alle waarden waarvan we weten dat ze de medewerkersbetrokkenheid beïnvloeden. Daar wordt het interessant. Dan geven ze betekenis aan wat organisaties en mensen daadwerkelijk doen. Dan signaleren ze de bottlenecks voor high performance van medewerkers. En geven ze bijvoorbeeld antwoord op mijn kritiek op de roep naar eenvoudige regels: "The company of our dreams is not a company without rules – it is a company with clear rules that make sense to the people who follow them". Kijk, Clear Rules, dat klinkt een stuk... helderder.

Tot besluit: wanneer de auteurs over de betekenis van Meaning schrijven, geven ze (onbedoeld?) een prachtig pleidooi voor de inzet van Harmonics:

"Meaning in work is derived from a wider set of issues than those narrowly related to individual occupations. It also emerges from what we have called the three C’s – connections, community, and cause. Employees need to know how their work connects to others’ work (and here, too often, silos get in the way). They need a workplace that promotes a sense of belonging (which is increasingly difficult in a mobile world). And they need to know how their work contributes to a longer term goal (problematic, when shareholders demand quarterly reporting). If these issues are not addressed, engagement efforts will have only fleeting effects."

The Organization of Your Dreams - Rob Goffee and Gareth Jones - Harvard Business Review

The Organization of Your Dreams

http://blogs.hbr.org/2013/12/building-the-organ...

It’s easy to describe, but takes hard work to create.

Wij maken gebruik van cookies voor onze service. Bezoek je onze website dan ga je akkoord met de cookies.